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Alexina Portal, Directrice des ressources humaines depuis 2020, est en charge, avec toute l’équipe RH, de��mettre en œuvre les actions qui accompagneront ���Ǵ��� dans la réalisation de ses ambitions.

En tant que DRH de ���Ǵ���, vous êtes en charge des sujets ayant trait à la santé et sécurité des collaborateurs, comment cela se concrétise-t ’il��?

��Alexina Portal : Que l’on parle de conditions de travail, de risques psychosociaux ou encore d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, tous ces éléments sont garants de l’engagement de nos équipes sur le long terme. Ce sont donc les leviers de notre politique RH en matière de santé et de sécurité. Récemment nous avons revu notre charte concernant le télétravail, afin d’offrir aux salariés qui en émettent le souhait, plus de flexibilité dans l’organisation de leur mode de travail. En parallèle de cette évolution, nous rappelons l’importance du droit des salariés à la déconnexion. ��Pour les congés, nous avons mis en place un corpus de règles visant à garantir à tous les collaborateurs la possibilité de profiter pleinement des temps de repos annuels dont ils bénéficient, et qui sont nécessaires à leur bien-être physique et mental.

Nous pensons aussi que l’équilibre vie privée – vie professionnelle repose sur une bonne organisation de la «��logistique��» familiale pour les collaborateurs qui ont des enfants. ���Ǵ��� propose ainsi depuis 2010 aux collaborateurs qui en font la demande de financer, pendant les trois premières années de vie des enfants, des places en crèche, et développe en parallèle des projets liés à l’accompagnement à la parentalité.

Ainsi, d’un point de vue organisationnel, ���Ǵ��� offre à ses collaborateurs plus de souplesse quant aux conditions de travail, tout en maintenant son panel d’avantages parentaux, opérant une véritable synthèse entre la possibilité de se responsabiliser dans l’accomplissement de ses missions, et de se réaliser dans un cadre qui n’est pas intrusif.

Et pour ce qui est de la parité, comment ���Ǵ��� aborde-t ’elle le sujet��?

A.P : L’enjeu de la parité, souvent résumé à tort au simple équilibre entre les hommes et les femmes, est en réalité plus vaste, et oblige à ce que nous ayons une vue bien plus complète des personnes qui font partie de notre organisation (qu’il s’agisse de leur sexe, de leur âge, de leur carrière, etc). En somme, le maître-mot qui prime celui de parité, c’est celui d’égalité.

Afin de couvrir cette ambition, de nombreuses actions sont mises en place chaque année et suivies par des indicateurs clés de performance��:

Recrutement

���Ǵ��� décide et diffuse les règles et conditions de recrutement claires et en amont de tout processus de recrutement à l’intention des cabinets de recrutement et leur demande de signer un engagement en faveur du respect des règles d’égalité ou de non-discrimination. Par exemple, la fourchette de la rémunération afférente au poste offert est déterminée en amont de la recherche de candidats et de la diffusion de l’offre. Ainsi, seules les compétences et l’expérience du candidat retenu interviennent dans la fixation de la rémunération.

Formation

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Elle est donc un levier essentiel, dans le cadre d’une reprise d’activité à la suite d’un congé parental d’éducation, pour assurer cette égalité. Lorsque les formations ont lieu, nous veillons à limiter les temps de déplacements liés à chaque participation et laissons libre choix aux collaborateurs de s’inscrire en présentiel ou distanciel.

L’entreprise s’engage par ailleurs à inscrire dans les appels d’offres à destination des organismes de formation des clauses introduisant la prise en compte des contraintes familiales et l’égalité professionnelle.

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L’objectif poursuivi est de neutraliser ou de réduire les impacts de la parentalité sur la rémunération effective.

La parité est une priorité pour notre groupe, c’est un enjeu qui nécessite un effort collectif et un engagement continu. C’est la raison pour laquelle notre entreprise a signé la Charte de la parité femmes-hommes de France Invest, publiée en mars 2020.

Quel fut l‘impact du Covid-19 sur la santé au travail��?

A.P : Cette crise nous prouve chaque jour à quel point la santé psychique, ou mentale, au travail est fondamentale. C’est un des grands enseignements de cette période que toutes les organisations publiques ou privées ont expérimenté. Cette question n’était naturellement pas mise de côté par les entreprises mais la pandémie a agi comme un catalyseur��: plus que jamais, il va de soi que l’entreprise est aussi responsable du bien-être de ses collaborateurs. Chez ���Ǵ���, cela s’est traduit par un accroissement de la vigilance à cet égard et de mesures d’accompagnement.

C’est par le très fort engagement du management que nous avons pu traverser cette crise plutôt sereinement. L’écoute, l’accompagnement, le soutien, des rythmes de travail adaptés aux circonstances ont été de rigueur��; ces attitudes ont laissé une empreinte suffisamment forte pour qu’elles deviennent un élément déterminant de notre culture d’entreprise.

Finalement, revenir à l’antique devise mens sana in corpore sano («��un esprit saint dans un corps sain��») s’avère la meilleure démarche, non seulement dans l’intérêt des salariés de ���Ǵ���, mais également pour assurer la performance de l’entreprise.